Крайна дата:
2024-10-02
Място:
х-л Рила, кк Боровец, България
Участници:
Ивайло Ушагелов, директор на Националната природо-математическа гимназия „Акад. Любомир Чакалов“, София
Александър Чакмаков, директор на Първа английска езикова гимназия, София
Петя Йосифова, директор на Детска градина №48 „Братя Грим“, София
Росица Алексиева, директор на Детска градина №50 „Зайчето Куики“, София
Таня Кечова, директор на Детска градина №91 „Слънчев кът“, София
Симеон Ангелов, заместник-директор, 119. СУ „Акад. Михаил Арнаудов“, София
Стоян Димитров, заместник-директор, 119. СУ „Акад. Михаил Арнаудов“, София
Александър Чакмаков, директор на Първа английска езикова гимназия, София
Петя Йосифова, директор на Детска градина №48 „Братя Грим“, София
Росица Алексиева, директор на Детска градина №50 „Зайчето Куики“, София
Таня Кечова, директор на Детска градина №91 „Слънчев кът“, София
Симеон Ангелов, заместник-директор, 119. СУ „Акад. Михаил Арнаудов“, София
Стоян Димитров, заместник-директор, 119. СУ „Акад. Михаил Арнаудов“, София
Брой срещи:
1
Цел на кръга:
Целта на срещата беше да се създаде пространство за задълбочено обсъждане и споделяне на опит, свързан с принципите на ефективно разпределение на отговорности и изграждането на култура на съвместно вземане на решения в училищната среда. Участниците имаха възможност да осмислят своята роля като ръководители и да изследват добри практики за мотивиране и включване на целия педагогически екип в управленския процес.
Описание на темата:
Темата на срещата „Разпределение на работата и съвместно създаване на решения“ е третият модул от Наръчника на Академията за лидерство. В основата ѝ стои концепцията, че модерното училищно лидерство не се базира на йерархична структура и централизирано управление, а на разпределена отговорност и колективна мъдрост.
В днешната динамична образователна среда, успешните училища са тези, в които директорите успяват да изградят функционални екипи, в които се насърчава самостоятелност, отчетност и съвместно участие в процесите на вземане на решения. По време на дискусията бяха обсъдени актуални предизвикателства, свързани с липса на яснота в организационната структура, ограничена комуникация между различните нива в екипа и нужда от подкрепа при развитието на средния управленски състав.
Обсъжданата тема се разглежда в средносрочен план (до края на учебната 2025/2026 г.), в контекста на съществуващите нужди от адаптиране към нови образователни изисквания и промени в нормативната уредба.
В днешната динамична образователна среда, успешните училища са тези, в които директорите успяват да изградят функционални екипи, в които се насърчава самостоятелност, отчетност и съвместно участие в процесите на вземане на решения. По време на дискусията бяха обсъдени актуални предизвикателства, свързани с липса на яснота в организационната структура, ограничена комуникация между различните нива в екипа и нужда от подкрепа при развитието на средния управленски състав.
Обсъжданата тема се разглежда в средносрочен план (до края на учебната 2025/2026 г.), в контекста на съществуващите нужди от адаптиране към нови образователни изисквания и промени в нормативната уредба.
Ключови точки от дискусията:
• Разглеждане на различни стилове на ръководство в зависимост от зрелостта и нуждите на екипа.
• Обсъждане на важността от създаване на ясни организационни структури, включително дефинирани роли и зони на отговорност.
• Изследване на практики за ефективно делегиране – избор на подходящи хора за конкретни задачи, задаване на цели и осигуряване на подкрепа.
• Споделен опит за провеждане на оценъчни интервюта с цел развитие на потенциала и кариерния път на учителите.
• Поставяне на акцент върху културата на доверие, отворена комуникация и прозрачност в управленските процеси.
• Обсъждане на важността от създаване на ясни организационни структури, включително дефинирани роли и зони на отговорност.
• Изследване на практики за ефективно делегиране – избор на подходящи хора за конкретни задачи, задаване на цели и осигуряване на подкрепа.
• Споделен опит за провеждане на оценъчни интервюта с цел развитие на потенциала и кариерния път на учителите.
• Поставяне на акцент върху културата на доверие, отворена комуникация и прозрачност в управленските процеси.
Изводи и препоръки:
1. Да се създаде ясна и функционална организационна структура, която да обхваща както административни, така и педагогически отговорности.
2. Да се приложи Матрица на Бойл за определяне естеството на подкрепата и/или намесата, от която се нуждае всеки един член на екипа.
3. Да се въведе практика за ежегодни оценъчни срещи, в които се формулират очаквания и се договарят индивидуални цели.
4. Да се разработи вътрешен протокол за делегиране на задачи с ясни критерии и отговорности.
5. Да се организират обучения и фасилитирани сесии за изграждане на умения за екипно лидерство.
6. Да се стимулира участието на целия екип чрез механизми за съвместно обсъждане и консултиране на важни училищни политики.
2. Да се приложи Матрица на Бойл за определяне естеството на подкрепата и/или намесата, от която се нуждае всеки един член на екипа.
3. Да се въведе практика за ежегодни оценъчни срещи, в които се формулират очаквания и се договарят индивидуални цели.
4. Да се разработи вътрешен протокол за делегиране на задачи с ясни критерии и отговорности.
5. Да се организират обучения и фасилитирани сесии за изграждане на умения за екипно лидерство.
6. Да се стимулира участието на целия екип чрез механизми за съвместно обсъждане и консултиране на важни училищни политики.
Предложени решения:
• Ротационно лидерство в рамките на проекти или инициативи като форма за изграждане на лидерски капацитет.
• Създаване на вътрешен форум и/или инструмент за предложения, където учителите могат да изразяват идеи и да участват в приоритизирането им.
• Въвеждане на практики като “обратна връзка от 360 градуса” и протокол „Виждам – Чувам“ за наблюдения и рефлексия.
Комуникация:
• Провеждане на редовни оперативни срещи с предварително споделен дневен ред и възможност за участие от целия екип.
• Създаване на вътрешен бюлетин или дигитална платформа за информация относно текущи процеси, инициативи и решения.
• Осигуряване на анонимни канали за обратна връзка и предложения от страна на учители и друг персонал.
• Създаване на вътрешен форум и/или инструмент за предложения, където учителите могат да изразяват идеи и да участват в приоритизирането им.
• Въвеждане на практики като “обратна връзка от 360 градуса” и протокол „Виждам – Чувам“ за наблюдения и рефлексия.
Комуникация:
• Провеждане на редовни оперативни срещи с предварително споделен дневен ред и възможност за участие от целия екип.
• Създаване на вътрешен бюлетин или дигитална платформа за информация относно текущи процеси, инициативи и решения.
• Осигуряване на анонимни канали за обратна връзка и предложения от страна на учители и друг персонал.
Рискове и заплахи:
• Съпротива от страна на по-консервативни учители.
• Липса на опит или увереност в екипа при поемане на ръководни роли.
• Недостатъчна прозрачност и комуникация от страна на ръководството, водеща до неяснота или недоверие.
• Риск от претоварване на активните членове на екипа без реално преразпределение на задачите.
• Наличие на членове на екипа, които демонстрират неспособност и не са склонни за промяна.
• Липса на опит или увереност в екипа при поемане на ръководни роли.
• Недостатъчна прозрачност и комуникация от страна на ръководството, водеща до неяснота или недоверие.
• Риск от претоварване на активните членове на екипа без реално преразпределение на задачите.
• Наличие на членове на екипа, които демонстрират неспособност и не са склонни за промяна.